Voll von Einzelfallregelungen und Verweisen sei der Gesetzesentwurf, kommentierte Rechtsanwalt Tim Wybitul im Pressefach der Deutschen Universität für Weiterbildung den Entwurf, so dass selbst erfahrene DatenschutzexpertInnen Schwierigkeiten haben würden, ihn zu verstehen. „Auf Betriebsräte und Personalabteilungen kommt viel Arbeit zu, wenn der Entwurf in dieser Form umgesetzt wird“, prophezeite er.

Unübersichtlicher als die bisherige Situation dürfte der Gesetzesentwurf jedoch kaum sein. Das lässt sich auch aus der Reaktion der Arbeitgeberseite schließen, die zum Großteil auf ein Beschäftigtendatenschutzgesetz ganz und gar nicht scharf war. Je weniger strikte gesetzliche Verbote es gab und je uneinheitlicher die Rechtsprechung, desto eher ließ sich eine heimliche Mitarbeiterüberwachung rechtfertigen, so vermutlicherweise die Strategie.

Heimliche Kameraüberwachung vor dem „Aus“

Damit ist jetzt Schluss. Heimliche Überwachungsmethoden sind passé, das lässt sich aus dem Entwurf klar entnehmen. Beschäftigte brauchen nicht mehr befürchten, dass sie beim Toilettengang gefilmt, auf dem Firmengelände per Wanze bespitzelt oder mit der Kamera überwacht werden, ohne dass sie es wissen. Ein Umgang mit MitarbeiterInnen, der eigentlich selbstverständlich sein sollte, bekommt nun endlich eine gesetzliche Grundlage.

Lockerer dagegen handhabt der Gesetzesentwurf den Einsatz offener Kameras. Betriebliche Produktionsabläufe oder Firmeneingänge sollen durchaus mit der Kamera (auf die öffentlich hingewiesen wird) überwacht werden können. Voraussetzung ist allerdings, dass sie zur Wahrung betrieblicher Interessen erforderlich sind und ArbeitnehmerInneninteressen nicht entgegenstehen. Auch Privatdetektive dürfen weiterhin verdeckt auf dem Betriebsgelände herumschnüffeln. Erforderlich ist allerdings ein konkreter Verdacht auf eine Straftat oder eine schwere Pflichtverletzung. Der Einsatz muss zeitlich befristet sein. Fotokameras und Ferngläser sind ausdrücklich erlaubt.

Enthält der Entwurf irrealen Bewerberschutz?

Doch nicht nur Beschäftige, auch BewerberInnen soll das Gesetz in Zukunft schützen. Die Regierung stieß sich offenbar an der in der Vergangenheit gern von Unternehmen praktizierten Methode, sich von BewerberInnen durch googeln und Ausfindigmachen bei Facebook ein Bild zu machen. Private Fotos, die wildes Studentenleben hautnah dokumentierten, kostete manche BewerberIn ihren Berufseinstieg, von einer hohen Dunkelziffer ist auszugehen.

Der Gesetzesentwurf sieht nun ein Verbot vor, sich in sozialen Netzwerken über BewerberInnen zu informieren. Facbook ist für Arbeitgeber tabu, der „falsche Freund“ erhält zumindest formell eins auf die Finger. Ausnahme: Berufliche Netzwerke wie Xing oder LinkedIn, die der Darstellung der beruflichen Qualifikation dienen, sollen Arbeitgeber zur Recherche heranziehen dürfen. Die Regelung lässt schmunzeln. Regelrecht niedlich kommt hier der gute Wille des Gesetzgebers zum Vorschein, der eine ganz entscheidende Frage offen lässt: Wer will denn wie nachprüfen, wie und ob sich das Unternehmen über die BewerberIn informiert hat? Treffend formuliert spricht daher Rechtsanwalt Dr. Stefan Hanloser von einer „irrealen Gesetzgebung“, die öffentlich den Eindruck erwecke, Beschäftigtenschutzrecht sei kaum durchsetzbar. Auch potentielle BewerberInnen könnten sich in Zukunft in fälschlicher Sicherheit wiegen und nachlässig mit der Zurschaustellung ihrer Daten in sozialen Netzwerken umgehen, frei vertrauend auf das Motto: Was nicht sein darf, das nicht sein kann.

Trotzdem enthält das eingeschränkte Rechercheverbot für Arbeitgeber im Internet ein richtiges Signal. Und man sollte sich nicht von der Undurchführbarkeit bzw. Unnachprüfbarkeit der Einhaltung von Regelungen abschrecken lassen. Das Recht ist voll von Instrumentarien, die gerade dieser Problematik wirksam entgegenkommen. Man denke an Beweisverwertungsverbote im Strafrecht, Begründungspflichten für Entscheidungen, die Substantiiertheit und Schlüssigkeit verlangen, sowie Beweislastumkehrregelungen z.B. im AGG.

Bis das Gesetz verabschiedet wird, wird noch fleißig nachgebessert, diskutiert und kritisiert werden. Davon ist auszugehen. Und das ist gut so, denn nur so kann am Ende ein wirklich schützendes Gesetz entstehen, das der Vielfältigkeit der Problematik Rechnung trägt.
 

Textquellen:

Bundesregierung News vom 25.08.2010

Heute.de Wanzen verboten / Detektive erlaubt 

Tagesschauf.de

Kommentar von Rechtswanwalt Tim Wybitul, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Mayer Brown LLP Pressebox der Deutschen Universität für Weiterbildung

Beck-Blog Dr. Stefan Hanloser Beschäftigtendatenschutz – Auf der Zielgeraden

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Moonlight Rolf / Big Brother / aboutpixel.de

Ein Fehler sei passiert, hatte die untere Führungsebene zunächst gegenüber den Betriebsräten erklärt. Das Geld werde daher im August ausgezahlt werden. Doch kurz darauf bekannte sich die Unternehmensführung in einer schriftlichen Stellungnahme gegenüber der FAZ zu seiner Aktion, von Unrechtsbewusstsein keine Spur.

-Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats missachtet -

Schlecker befinde sich mit seiner Aktion in bester Gesellschaft, Arbeitszeitkonten seien gängige Praxis, hieß es in der Erklärung. Doch Arbeitszeitkonten bringen eines mit sich: Zwingende Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG. Dies hatte die Unternehmensführung offensichtlich komplett ignoriert.

Die Beschäftigten trifft die Maßnahme hart. Die allermeisten MitarbeiterInnen bei Schlecker sind Teilzeitkräfte, sie haben die Einnahmen aus der Überstundenarbeit dringend nötig. Das Unternehmen spart damit Millionen.

Gerade erst waren die Zeitungen voll davon, dass Schlecker – nachdem man Beschäftigte durch Schließung kleiner Filialen entlassen hatte, um sie über die Leiharbeitsfirma Menior in neu eröffneten XL Filialen zu Dumpinglöhnen von 6,50 wieder zu beschäftigen – endlich auf den Pfad der Tugend zurückgekehrt sei. Alle 34.000 Beschäftigten sollten nach einem Tarifvertrag auf dem Niveau des Flächentarifvertrags für den Einzelhandel in Baden-Württemberg bezahlt werden. Leiharbeit sollte nur noch in engen Grenzen mit Zustimmung der Betriebsräte machbar sein.

-good oder bad guy, das ist hier die Frage-

„Das Unternehmen ist wieder im Feld der sozial anständig agierenden Arbeitgeber angekommen“, hatte die stellvertretende Ver.di-Chefin Margret Mönig-Raane Schlecker erst kürzlich noch gelobt. Auch nach der neuesten Aktion verhält sich Ver.di zunächst höflich: “Wir wollen Schlecker die Gelegenheit geben, dumme Gedanken zu verwerfen, bevor wir ihn in die Pfanne hauen”, sagte ein Gewerkschaftsprecher zur FAZ.

Mutiert Schlecker erneut zum bösen Buben? Ist es utopisch, einen unsozialen Arbeitgeber nachhaltig zu bekehren? Sind ständige Kämpfe und permanenter Druck der Öffentlichkeit wirklich erforderlich, um der Drogeriekette den rechtmäßigen Umgang mit Arbeitnehmer- und Betriebsratsrechten beizubringen, die selbstverständlich sein sollten?

-schlechte Zeiten für Schlecker?-

Mutmaßungen gehen zur Zeit durch die Presse, die die Aktionen des Drogeriegiganten erklären aber nicht entschuldigen: Schlecker soll es schlecht gehen. Die Umsätze seien im ersten Halbjahr 2010 dramatisch zurückgegangen, soll Anton Schlecker zugegeben haben. Zahlen sind jedoch nicht öffentlich geworden, daher ist nicht klar, ob diese Äußerungen den Beschäftigten eher Angst machen sollen, oder ob es um das Imperium wirklich finanziell nicht gut steht.

Eines müsste aber auch Anton Schlecker einleuchten: Die permanenten Fußtritte gegen ArbeitnehmerInnen, Betriebsräte und Gewerkschaften sorgen für negative Schlagzeilen in der Presse. Schlechte Presse wiederum ist Gift für die Umsätze. Vielleicht sollte Schlecker einmal den gegenteiligen Weg versuchen. Mit ArbeitnehmerInnen vorbildlich umgehen, Betriebsratsrechte wahren. Es wäre einen Versuch wert, zu beobachten, inwieweit gute Meldungen in der Öffentlichkeit das Verbraucherverhalten eventuell nach oben beeinflussen könnten. 

Textquellen:

FAZ

Der Spiegel

Der Spiegel

Die SPD hatte zu Zeiten ihrer Regierung das Modell der Rente mit 67 Jahren selbst auf den Weg gebracht. Hiernach wird zwischen 2012 und 2029 das Rentenalter schrittweise von 65 auf 67 Jahre erhöht. In dem 2006 beschlossenen Gesetz war aber auch eine Überprüfungsklausel verankert worden, nach der die Arbeitschancen älterer Arbeitnehmer analysiert werden sollten.

Um diese Überprüfung der Arbeitsmarktchancen älterer Beschäftigter geht es nun. Denn die Ergebnisse, die dabei herauskamen, könnten unterschiedlicher nicht sein. Arbeitsministerin Ursula von der Leyen jonglierte mit Zahlen, nach denen 40 % der zwischen 60 und 64jährigen erwerbstätig sind. Schönfärberei sei dies, konterte jüngst SPD-Generalsekretärin Andrea Nahles: Die Quote der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten einschließlich der AltersteilzeitlerInnen liege in dieser Altersgruppe bei nur 21,5 %. Weit mehr als drei Viertel aller über 60jährigen seien also nicht in sozialversicherungspflichtiger Arbeit. Inzwischen gab nun auch ein Arbeitsministeriumssprecher zu: Von der Leyen habe auch Selbständige, AltersteilzeitlerInnen und Mini-JobberInnen in diese Zahlen mit aufgenommen, selbst, wenn diese nur eine Stunde arbeiteten.

Während die SPD die Lösung darin sucht, den tatsächlichen Anteil der älteren Menschen in Arbeit zu erhöhen und die Einführung der Rente mit 67 vorübergehend auszusetzen, geht der IG Metall der Kurswechsel der SPD nicht weit genug. Auch der DGB kritisierte die Einführung der Rente mit 67 als „fatale Fehlentscheidung“.

Unsere Frage ist: Wie stehen Sie zur Einführung der Rente mit 67 Jahren? Ist der Weg, die Berufschancen für Ältere zu erhöhen realistisch? Oder sagen auch Sie zur Rente mit 67 kategorisch Nein? Schreiben Sie uns Ihre Meinung in einem Kommentar auf unserer Website!

Textquellen:

Die Welt

Der Spiegel

Focus

SPD.de/Pressemitteilung vom 09.08.2010 Mehr Flexibilität beim Renteneintritt

SPD.de/Pressemitteilung vom 11.08.2010 Renteneintrittsalter: Von der Leyen rechnet falsch

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IG Metall

Der Gesamtbetriebsratsvorsitzende – gleichzeitig Gewerkschaftsmitglied – hatte aus seiner Amtsträgerschaft keinen Hehl gemacht. In seinem Unternehmen, einem Einzelhandelsunternehmen mit zahlreichen Gartencentern, fand ein Arbeitskampf statt. Der Arbeitgeber war aus dem Arbeitgeberverband ausgetreten, und man stritt nun über einen Anerkennungstarifvertrag bzw. Haustarifvertrag.

Mailversand erfolgte in der Freizeit über Privatadresse

In diesem Zusammenhang schickte der Gesamtbetriebsratsvorsitzende nach Feierabend um 23:15 Uhr über eine private E-Mail-Adresse eine Mail an seine Gesamtbetriebsratskollegen und weitere Betriebsratsmitglieder. Auch die Empfänger-E-Mail-Adressen waren  – bis auf eine  – Privatadressen. Die Mail war als „Vertraulich“ gekennzeichnet und rief dazu auf, ein angehängtes Flugblatt an die Beschäftigten zu verteilen, um Streikbrucharbeit zu verhindern.

Die Privatheit der Mail erlitt allerdings massive Einschränkungen: Die von ihm verwendete Privat-E-Mail-Adresse bezog sich auf den Firmennamen. Unter seinem Namen in der Signatur stand seine Amtstellung, Gesamtbetriebsratsvorsitzender, Firmenadresse und Firmentelefonnummer.

Arbeitgeber forderte Unterlassung per einstweiliger Verfügung

Der Arbeitgeber bekam die Mail zu lesen – wie, konnte nicht mehr geklärt werden – und zog den Gesamtbetriebsratsvorsitzenden vor Gericht – wegen Verstoßes gegen das Neutralitätsgebot nach § 74 Abs. 2 Satz 1 BetrVG. Diese Vorschrift verbietet Maßnahmen des Arbeitskampfes zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Arbeitskämpfe tariffähiger Parteien werden hierdurch jedoch nicht berührt. (§ 74 Abs. 2 Satz 1, 2. HS BetrVG.

Der Betriebsratsvorsitzende berief sich auf die Privatheit seiner Mail, die für jeden erkennbar außerhalb der Arbeitszeit und unter dem Zusatz „Vertraulich“ nur an seine KollegInnen, nicht aber an die Belegschaft versandt worden war. Auch argumentierte er, sein Amt sei den KollegInnen sowieso bekannt gewesen.

Doch das LAG München ließ ihn aus der Geschichte nicht heraus. Es bejahte einen gravierenden, massiven Verstoß gegen das Neutralitätsgebot. Dass die Mail „nur“ an die KollegInnen, nicht aber an die Belegschaft gegangen sei, spiele keine Rolle, denn eine konkrete Betriebsfriedensstörung sei zu einer Verletzung des Neutralitätsgebots nicht erforderlich. Der Sinn und Zweck der Vorschrift sei vielmehr, dass sich der Arbeitgeber in einem Arbeitskampf nur mit der Gewerkschaft, nicht aber mit seinem Betriebsrat bzw. Gesamtbetriebsrat auseinanderzusetzen habe. Der Betriebsrat solle sich auch während des Arbeitskampfes allein um das Betriebsverfassungsrecht kümmern. Erst recht sei dem Arbeitgeber nicht zuzumuten, dass er im Rahmen der Übernahme von Kosten und Sachaufwand für die Betriebsratsarbeit indirekt die Gewerkschaftsarbeit unterstütze.

Gericht gab Arbeitgeber Recht

Auch die Argumentation der Privatheit der E-Mail wischte das LAG München vom Tisch. Dagegen spreche schon der Adressatenkreis, nämlich andere Gesamtbetriebsratsmitglieder und Betriebsratsmitglieder. Die verwendete E-Mail-Adresse habe einen „offiziösen Anstrich“ gehabt und den Eindruck erweckt, es handele sich um eine Firmenadresse. Auch die Gestaltung der Unterschriftszeilen habe keinen privaten Charakter vermittelt, sondern einen offiziellen, das zeigten die Angabe der Amtsstellung, der Firmenadresse und der Firmentelefonnummer. Ebenso sei es blauäugig, anzunehmen, dass alle Adressaten die Grenzen zwischen der betriebsverfassungsrechtlichen und der gewerkschaftlichen Aufgabenstellung des Beklagten erkennen könnten.

Das Ende vom Lied: Dem Arbeitgeber wurde ein Unterlassungsanspruch zugesprochen. Dem GBR-Vorsitzenden wurde untersagt, sich unter Berufung auf seine Funktion oder unter Herstellung eines Bezugs zu dieser Funktion an Arbeitskampfmaßnahmen zu beteiligen, auf die Beteiligung an solchen Arbeitskampfmaßnahmen hinzuwirken oder solche Arbeitskampfmaßnahmen argumentativ zu unterstützen.

LAG München 3 TaBVGa 10/10 Beschluss vom  06.05.2010

Textquellen:

LAG München 3 TaBVGGa 10/10 Beschluss vom 06.05.2010

http://blog.beck.de/2010/08/03/betriebsratsmitglieder-duerfen-nicht-zum-arbeitskampf-aufrufen

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verbindet / stormpic / aboutpixel

Das Thema „Führung und die vielfältigen Potentiale der Beschäftigen“ wird in den nächsten 3 Tagen von Expertinnen und Experten aus der Politik, den Betrieben und der Gesellschaft aus den verschiedensten Blickwinkeln beleuchtet werden. Dabei werden Fragen wie z.B. Was benötigt der Betrieb, damit die Potentiale der Beschäftigten zum Tragen kommen? Wie kann man Rahmenbedingungen optimieren und die Ressourcen der Beschäftigten stärken? Welchen Einfluss haben Arbeitsbedingungen und Body Mass Index auf die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten? erörtert und diskutiert. Vertieft wird das Thema in Arbeitsgruppen und auf einer Open Space Veranstaltung.

Während der Tagung werden aktuelle Konzepte, praktische Beispiele und Strategien zur Prävention und Gesundheitsförderung vorgestellt. Ziel des 3. Gesundheitsgipfels ist es, Entscheidungsträger sowohl aus den Betrieben wie auch aus der Gesellschaft für die Neuausrichtung Ihrer Strategien zu gewinnen. Dabei wird der Prävention und der Gesundheitsförderung eine eindeutige Rolle zugewiesen.

Hier geht es zum aktuellen Blog des Gesundheitsgipfels:

http://gipfel.betriebsratsqualifizierung.de/

Was noch schlimmer ist: Die psychische Erkrankung führt häufig zu einer Stigmatisierung, das heißt, die Betroffenen werden von Vorgesetzten oder KollegInnen in einer bestimmte Kategorie eingeordnet und möglicherweise abgeurteilt. In 30 % der Fälle wurde eine solche Entwicklung beschrieben. 38 % der Psychater rieten deshalb ihren Patienten, nicht mit ihren Vorgesetzen über ihre Erkrankung zu sprechen.

Bezeichnend ist in diesem Zusammenhang auch eine Mitteilung der Techniker Krankenkasse vom vergangenen Donnerstag: Die Zahl der FrührentnerInnen, die in Nordrhein-Westfalen aufgrund psychischer Erkrankungen aus dem Arbeitsleben ausscheiden, steigt ständig. Allein im vergangenen Jahr waren es in NRW 14.300. Die Anzahl der Frührenten aufgrund psychischer Erkrankungen stieg damit seit 2006 um 33 %.Die Betroffenen waren 2009 durchschnittlich 48 Jahre alt.

Auch die psychisch bedingten Krankschreibungen haben laut dem Bericht der Techniker Krankenkasse seit dem Jahr 2000 um 75 % zugenommen.

Die Entwicklung zeigt vor allem eines: Professioneller Umgang mit psychischen Erkrankungen am Arbeitsplatz wird immer wichtiger. Gerade damit keine Stigmatisierung eintritt und die Arbeitskraft des/r MitarbeiterIn wieder aufgebaut wird bzw. erhalten bleibt, sollten ArbeitnehmervertreterInnen und weitere Personalverantwortliche hier kompetent zusammenarbeiten.

Textquellen:

Haufe Personal

rp-onine

Der Stern

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Unsere Seminare zum Thema psychische Erkrankungen:

Psychische Belastungen und Beanspruchungen Seminarübersicht 2010/2011

Niedriglohnsektor ist nicht gleich Niedriglohnsektor. Mit 6,55 Millionen NiedriglohnarbeiternehmerInnen und einem Anteil von 20,7% der abhängig Beschäftigten ist Deutschland gegenüber Frankreich (in 2005: 11,1%) und z.B. Dänemark (8,5%) breit aufgestellt. Doch nicht nur groß ist der deutsche Niedriglohnsektor, sondern auch sehr differenziert in seiner Struktur: Diese franst nach unten aus. Wo in Frankreich Mindestlohn und starke Tarifbindung Niedrigstlöhne verhindern, sind Hungerlöhnen, die nach staatlicher Aufstockung schreien, in Deutschland Tür und Tor geöffnet. Und davon wird fleißig Gebrauch gemacht: Über zwei Millionen Beschäftigte arbeiten in Deutschland für einen Stundenlohn von unter 6 €, das sind 6,7 % aller Beschäftigten. Jeder dritte der Niedriglöhner von 6,55 Millionen ist also ganz besonders arm dran.

Gerne wird das „Argument“ gebraucht, deutsche Billiglöhner mögen sich nicht so anstellen, man schaue nur auf Süd- und Osteuropa mit extrem niedrigen Mindestlöhnen. Doch dies verzerrt den Zusammenhang, in dem man Geringstlöhne bewerten sollte. Ein Niedriglohn berechnet sich nach dem Durchschnittslohn oder dem Median des Stundenlohns aller abhängig Beschäftigten in einem Land. Bei zwei Dritteln dieses Medians beginnt der OECD zufolge der Niedriglohnsektor. In Deutschland lag der Median der Löhne von Vollzeitbeschäftigten in 2008 nach Berechnung der AutorInnen der zugrundeliegenden Studie Thorsten Kalina und Claudia Weinkopf bei 14,64 €. In 2006 verdienten 14,3% der Billiglöhner noch nicht einmal ein Drittel dieses Wertes also unter 4,88 €. In 1998 lag der Anteil noch bei 8,3%, in 2008 fiel er wieder etwas auf 12,7%.

Bemerkenswert ist auch noch: Ausbildung und Qualifikation schützen nicht vor Billiglohn. Während in den USA rund 70% der Niedriglohnbeschäftigten keinen oder nur einen High School-Abschluss haben, verfügten in Deutschland in 2008 71,9% über eine abgeschlossene Berufsausbildung. „Nimmt man die Beschäftigten mit einem akademischen Abschluss hinzu, sind mittlerweile vier von fünf Niedriglohnbeschäftigten in Deutschland formal qualifiziert – ein auch im internationalen Vergleich extrem hoher Wert“, heißt es in der Studie. Eine Rolle spiele hier sicherlich das in Deutschland recht ausgebaute System der beruflichen Bildung. Aber auch die Arbeitsmarktreformen könnten erheblich dazu beigetragen haben, Qualifizierte in den Niedriglohnsektor zu drängen.

Das Fazit der Studie: Gesetzlicher Mindestlohn macht Sinn, um breite Teile der Beschäftigten vor Ausbeutung zu schützen. Deutschland verfügt nicht über genügend tarifliche Bindung, um Dumpinglöhne zu vermeiden, und auch die Rechtsprechung hilft mit der Bezeichnung eines Lohns als sittenwidrig nur dem Einzelnen in ganz extremen Fällen. Die Auswüchse der Unterbezahlung sind im internationalen Vergleich in Deutschland extrem, und dem gilt es entgegenzutreten.

Textquelle:

IAQ-Report 6/2010 des Instituts für Arbeit und Qualifikation

Der Spiegel

Die Welt

Fotoquelle:

work for food/regine schöttl/aboutpixel

Der Rechtsstreit endete mit einem Vergleich. Die Arbeitnehmerin bekam eine Abmahnung und konnte auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden, heißt es in einem Artikel von arbeitsrecht.de. Eine maßgebliche Rolle bei dem Prozessergebnis spielte die lange Beschäftigungszeit der Mitarbeiterin und ihre Behinderung.

Fristlose Kündigungen wegen Bagatellvergehen sind zu diesen Zeiten wirtschaftlichen Drucks sehr modern, um ArbeitnehmerInnen loszuwerden. Das Bundesarbeitsgericht fuhr bis vor kurzem eine knallharte Linie, sprach Kündigungen wegen aufgegessenen Kuchens und der Unterschlagung von ein paar Kiwis Gültigkeit zu. Eine erfreuliche Wende in der Rechtsprechung könnte jedoch mit der letztinstanzlichen Entscheidung im Fall Emmely eingetreten sein, in dem das BAG nach einem langen die Gemüter erhitzenden Prozess die Kündigung von Barbara E. für unwirksam erklärt hatte. Es bleibt jetzt spannend, wie das BAG in künftigen Fällen entscheiden wird, ob sich der Weg durchsetzt, Bagatelldelikten zunächst mit einer Abmahnung begegnen zu müssen, bevor man die MitarbeiterIn vor die Tür setzt. Entwarnung für ArbeitnehmerInnen hinsichtlich der „Unterschlagung“ auch noch so geringwertiger Gegenstände und der Falschangabe auch noch so unwichtiger Tatsachen dürfte in dieser Hinsicht auf keinen Fall gegeben werden.

ArbG Münster, Vergleich vom 06.07.2010 Aktenzeichen: 3 Ca 320/10

Textquelle:

arbeitsrecht.de 

Bildquelle:

PKWs im Schneetreiben /  Rainer Sturm / aboutpixel

Weitere Artikel zum Thema Bagatellkündigung:

Überraschender Sieg für Emmely v. Juni 2010

Lichtblick: Kündigung wegen Unterschlagung von 59 Cent unwirksam v. 02.04.2009

Verdachtskündigung von Emmely rüttelt wach v. 06.03.2009

Seit den 50er Jahren hatte das Bundesarbeitsgericht sich für die Tarifeinheit in Form eines Spezialitätsprinzips ausgesprochen, nach dem – gelten in einem Betrieb mehrere Tarifverträge – der speziellere den allgemeinen Tarifvertrag verdrängt. So hatte bisher z.B. der Firmentarifvertrag Vorrang vor dem der Branche. Auf diese Weise war es in jüngerer Vergangenheit auch Sparten- und kleinen christlichen Gewerkschaften gelungen, ihrem jeweiligen Tarifvertrag Geltung zu verschaffen.

Gericht bringt Spezialitätsprinzip zu Fall

Das Bundesarbeitsgericht öffnete nun kleinen Spartenorganisationen bzw. Berufsgruppengewerkschaften noch weiter die Tür, für sich günstige Tarifverträge abzuschließen und zur Geltung zu bringen. Für die Tarifeinheit in Form des Spezialitätsprinzips mangele es an einer Rechtsgrundlage, einem übergeordneten Grundsatz im Tarifvertragsgesetz, begründete es seine Entscheidung. Das TVG ordne in § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 die unmittelbare und zwingende Wirkung der Tarifvertragsnormen im Arbeitsverhältnis beiderseits Tarifgebundener an. Es bestehe kein hinreichender Grund, die damit im Gesetz angelegte Möglichkeit auszuschließen, dass für verschiedene Arbeitnehmer im Betrieb unterschiedliche Tarifverträge gelten, so der zehnte Senat des BAG in seinem Beschluss vom 23.06.2010 Aktz: 10 AS 2/10.

Die Kritik des DGB an der Entscheidung und ihren bevorstehenden Auswirkungen ist klar und konstruktiv formuliert: DGB-Vorsitzender Michael Sommer sieht eine „Zersplitterung der Tariflandschaft“ auf Arbeitnehmer wie Arbeitgeber in Deutschland zukommen. „Krisen und Chaos haben wir schon genug, die Betriebe und Belegschaften leiden ohnehin unter der Wirtschaftskrise und der anhaltenden Sorge um den Arbeitsplatz. Was wir jetzt nicht brauchen, ist eine neue Krise an der Tariffront“, erklärte er in der Pressemitteilung 107 des DGB vom 23.06.2010. Das Prinzip: „Ein Betrieb – Ein Tarifvertrag“ habe sich bewährt und liege im Interesse beider Tarifvertragsparteien. Es nutze den ArbeitnehmerInnen, stärke den Zusammenhalt und verhindere ein Ausspielen von Belegschaftteilen innerhalb eines Betriebs.

Sommer verteidigt Prinzip: Ein Betrieb – Ein Tarifvertrag

Zur bisherigen Regelung, dem Spezialitätsprinzip, will Sommer jedoch auch nicht zurückkehren. Vielmehr soll das Mehrheitsprinzip in Zukunft die Grundlage für die Tarifeinheit darstellen. Nach diesem Prinzip soll in Betrieben mit mehreren Tarifverträgen von unterschiedlichen Gewerkschaften der Tarifvertrag gelten, der von der Gewerkschaft geschlossen wurde, die die meisten Mitglieder in dem Betrieb hat.

Zusammen mit der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) hat der DGB Anfang Juni – als sich die Entscheidung des Gerichts schon abzeichnete – eine Erklärung herausgegeben. Hierin fordern DGB und BDA die Bundesregierung auf, künftig per Gesetz vorzuschreiben, dass in einem Betrieb auf dem Mehrheitsprinzip basierend nur ein Tarifvertrag wirksam werden soll. Solange der Tarifvertrag läuft, soll dann auch für den Minderheitstarifvertrag Friedenspflicht herrschen. Gegner der Initiative wie z.B. die ver.di-Fachgruppe Verlage, Druck und Papier sehen darin allerdings die Koalitionsfreiheit und den Grundsatz der Tarifautonomie angetastet.

Klar ist vor allem eines: Mit der neuen Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht für enormen Diskussionsstoff gesorgt, und einige unerwünschte Szenarien in Politik, Öffentlichkeit und Arbeitsleben werfen ihre Schatten voraus. Wie ist Ihre Meinung zu dieser Frage, welche Möglichkeiten und welche Gefahren bringt diese Entscheidung mit sich? Hinterlassen Sie Ihre Meinung in einem Kommentar zu diesem Artikel.

Textquellen:

Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 23.06.2010 Aktz: 10 AS 2/10

Pressemitteilung 107 des DGB vom 23.06.2010

http://www.tagesschau.de/wirtschaft/tarifeinheit102.html

Ver.di Publik Ausgabe Juni/Juli 2010 S. 2 Ein Betrieb – viele Verträge

und S. 15 Interview mit Ver.di Bundesvorstand Gerd Herzberg “Das Streikrecht gesetzlich sichern”

In ständiger Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht bisher dem Betriebsrat als Gremium zugesprochen, es als erforderlich ansehen zu dürfen, im Rahmen seiner Aufgaben Informationen aus dem Internet einzuholen. Diesmal ging das Gericht noch einen Schritt weiter: Auch die Einrichtung einzelner E-Mail-Adressen und die Eröffnung von Internetzugängen für alle BR-Mitglieder seien vom Beurteilungsspielraum des Betriebsrats gedeckt. Innerhalb dieses Beurteilungsspielraums kann der Betriebsrat als Gremium selbst entscheiden, welche Mittel der Informations- und Kommunikationstechnik er für erforderlich halten darf, um seine Betriebsratstätigkeit durchzuführen. Rechtsgrundlage ist § 40 Abs. 2 BetrVG.

Im vorliegenden Fall standen den Betriebsratsinteressen auch keine berechtigten Kosteninteressen des Arbeitgebers entgegen, denn alle Betriebsratsmitglieder waren bereits an PC-Arbeitsplätzen beschäftigt, und die Zugänge mussten nur freigeschaltet werden.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts fügt sich gut in die Linie der vorherigen Entscheidungen ein und sollte in Zeiten von intensiver Vernetzung auch mit externen Betriebsratsmitgliedern und anderen selbstverständlich sein. Gut, dass das Gericht dies kurz nach der Betriebsratswahl klargestellt hat.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14. Juli 2010 – 7 ABR 80/08 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Beschluss vom 2. September 2008 – 9 TaBV 8/08 -

Textquelle:

Pressemitteilung Nr. 50/10 des Bundesarbeitsgerichts

Bildquelle:

e-mail-Taste/Rainer Sturm/aboutpixel